Viden.
Arbejdsmarkedet er indrettet efter industrisamfundet, og det passer ikke til moderne familier med mange forskellige rytmer. Derfor er der brug for mere fleksibilitet og individuelle aftaler, så forældre kan finde balancen mellem arbejde og familieliv
Af Janni Pilgaard
“Jeg tror, at rigtig meget af det stress, vi oplever, sker i krydsfeltet mellem arbejde og familie. Vi prøver at løse det enten på arbejdet eller privat, fordi sådan er strukturen. Vi prøver at fastholde de vandtætte skodder mellem arbejde og familieliv, men hvis ikke de er der, så går vi jo ned med skibet på et tidspunkt,” siger Lisbeth Odgaard fra Potential Company, som arbejder med at skabe sammenhæng mellem menneskelige og forretningsorienterede perspektiver på arbejdspladser.
Vi moderne forældre vil have tid til at deltage i juleklip i børnehaven, tage en langsom morgen, hvis vores børn har behov for det og ikke løbe ud af døren hver eftermiddag for at nå at hente i vuggestuen. Og samtidig vil vi have et spændende arbejdsliv, der giver mening for os.
Men den kombination er svær at lykkes med, og alt for mange har svært ved at få hverdagen til at hænge sammen, og nogle rammes endda af stress, udbrændthed eller depression i forsøget. En del af forklaringen findes måske i en arbejdsmarkedsaftale, som blev indgået mellem arbejdsmarkedets parter for præcis 100 år siden.
100 år med faste rammer for arbejdet
I 1919 skabte arbejdsmarkedets parter 8-8-8-modelen: 8 timers arbejde, 8 timers fritid og 8 timers søvn. Den model understøtter én familieform, én arbejdsform og én døgnrytme.
8-8-8-rytmen passede perfekt til industrisamfundet, hvor langt de fleste havde et arbejde, hvor de producerede et fysisk produkt i 8 timer, hvorefter de kunne tage hjem på samme tid som alle andre, holde fri i 8 timer og sove i 8 timer, hvorefter næste dag kunne starte forfra.
Mange forskellige familieformer og arbejdsformer
I dag lever vi meget mere forskelligt. Der er mindst 37 forskellige familieformer og endnu flere forskellige arbejdsformer, alt efter hvad du arbejder med. Der er stor forskel på, om du arbejder med viden, omsorg, service eller produktion.
I dag lever vi meget mere forskelligt. Der er mindst 37 forskellige familieformer og endnu flere forskellige arbejdsformer, alt efter hvad du arbejder med.
Mange arbejder også skævt, f.eks. om natten, med fleksible arbejdstider eller på tværs af tidszoner, og i mange familier med f.eks. delebørn ændrer dagenes rytme sig også alt efter hvor mange børn, der er hjemme.
Det betyder, at vores liv og hverdage er meget mere individuelt tilrettelagt end tidligere, og derfor er der brug for mere individuelle aftaler for, hvordan arbejdslivet skal tilrettelægges. Samtidig har globaliseringen og den teknologisk udvikling gjort det nemmere at rykke arbejdstid og arbejdssted.
62% har fleksible arbejdstider på papiret
Selvom vi umiddelbart har både behov og mulighed for at ændre strukturerne i arbejdet, så arbejder langt de fleste fortsat mandag til fredag 8 timer om dagen. Og det kan ifølge Lisbeth Odgaard være én af forklaringerne på, hvorfor så mange har svært ved at få hverdagen til at hænge sammen.
Udviklingen mod mere fleksibilitet i arbejdssted og arbejdstid er i gang, men det går ikke hurtigt.
”På samfundsniveau sker der ikke noget endnu, men der er mange arbejdspladser, der er ved at få øjnene op for det,” siger Lisbeth Odgaard.
På samfundsniveau sker der ikke noget endnu, men der er mange arbejdspladser, der er ved at få øjnene op for det
At arbejdspladserne er begyndt at vågne op, viser en undersøgelse fra Rockwollfonden fra november 2018 også. Den viser, at 62% af lønmodtagerne har fleksible arbejdstider mod 47% i 2008. Dog viser undersøgelsen også, at mange med fleksible arbejdstider, lægger flere arbejdstimer, end de egentlig får løn for.
Medarbejdere begynder at stille krav
Hvis tingene skal ændres, kræver det, at vi tør råbe op om vores behov og ønsker. Lisbeth Odgaard oplever, at medarbejdere og ledere i det små begynder at stille vigtige spørgsmål og krav til arbejdspladserne.
Og mange virksomheder er begyndt at få øjnene op for, at det er nødvendigt med mere individuelle aftaler for f.eks. at kunne fastholde gode medarbejdere, undgå stresssygemeldinger og holde produktiviteten. Men selvom viljen til forandring er der hos virksomhederne, så er det svært at ændre kulturen og strukturen, og det tager lang tid.
Men selvom viljen til forandring er der hos virksomhederne, så er det svært at ændre kulturen og strukturen, og det tager lang tid.
”Helt konkret sad jeg i en milliardvirksomhed, hvor en leder siger, at hun ikke kan forstå, at man ikke kan være leder på deltid hos dem, og så er der en, der siger, at det kan IT-systemet ikke rumme. Det er sådan noget, vi er oppe imod,” siger Lisbeth Odgaard, der heldigvis møder flere og og flere virksomheder, som ønsker at kigge på de systemer og strukturer, der står i vejen for forandring.
Få Lisbeth Odgaards tre step til at tilpasse dit arbejdsliv til familielivet
Læs hvordan Tanja sprængte rammerne og fik både mere tid og flere penge
Om Lisbeth Odgaard
Lisbeth Odgaard er ejer og CEO i virksomheden Potential Company, som tilbyder virksomheder hjælp til at arbejde med sammenhængen mellem menneskelige og forretningsorienterede perspektiver.
Potential Company har særligt fokus på, hvordan virksomheder kan arbejde med medarbejderes balance mellem karriereambitioner og familieliv samt virksomheders barselskultur.
Læs mere på Potential Companys hjemmeside
